1. Defina "Departamentos CCUA":
* ¿A qué departamentos específicos se refiere? ¿Están todos dentro de un solo CCUA, o en múltiples asociaciones de cooperativas de crédito? El enfoque del departamento (TI, finanzas, etc.) es importante.
* ¿Dónde se encuentran estos departamentos? El mercado laboral depende geográficamente. Un procesador de datos II en la zona rural de Iowa tendrá un salario competitivo diferente al de Silicon Valley.
2. Definir "Procesador de datos II" y "Analista de computadoras I":
* Descripciones de trabajo: Obtenga descripciones de trabajo muy claras y específicas para ambos roles. Esto es crucial. Los títulos pueden ser engañosos. Concéntrese en las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas y experiencia requeridas. ¿Qué tareas realizan? ¿Qué tecnologías usan? ¿Qué nivel de autonomía tienen?
* Estructura de informes: ¿A quién informan? Esto ayuda a determinar su nivel de responsabilidad e impacto dentro de la organización.
3. Identificar el mercado laboral relevante:
* Alcance geográfico: Considere las áreas donde típicamente recluta para estas posiciones. Esto podría ser local, regional o incluso nacional, dependiendo de la escasez de las habilidades. Considere viajar la distancia para los empleados.
* Industria: Si bien las cooperativas de crédito son el enfoque principal, considere industrias competidoras que también contratan roles similares. Esto podría incluir:
* Otras instituciones financieras (bancos, compañías de seguros)
* Empresas de tecnología
* Agencias gubernamentales
* Organizaciones de atención médica
* Cualquier empresa que requiera una fuerte gestión de datos y habilidades de análisis
4. Recopilar datos de compensación:
* Encuestas de salario:
* Encuestas específicas de la industria: Busque encuestas salariales específicas para la industria de la cooperativa de crédito o los servicios financieros. CUNA (Asociación Nacional de Credition) y las ligas de cooperativas de crédito a nivel estatal a menudo conducen o tienen acceso a encuestas de compensación.
* General IT encuesta: Fuentes como Robert Half, PayScale, SALARY.com, Glassdoor y incorporados proporcionan datos salariales para los roles de TI. Tenga cuidado de filtrar por nivel de experiencia y ubicación.
* encuestas especializadas: Si los roles requieren habilidades específicas (por ejemplo, análisis de datos, ciberseguridad), busque encuestas que se centren en esas especializaciones.
* HR CONSURTING SERMS: Considere involucrar a una firma de consultoría de compensación. Tienen acceso a datos extensos y pueden realizar un análisis de mercado personalizado. Esta es generalmente la opción más precisa, pero también más cara.
* Jobas de trabajo:
* Explore las publicaciones de trabajo para roles similares en su mercado objetivo. Tenga en cuenta los rangos salariales anunciados.
* Mire las publicaciones de los competidores de los que desea atraer talento.
* redes:
* Hable con profesionales de recursos humanos en otras cooperativas de crédito o empresas en su área.
* Asistir a eventos de la industria y a la red con expertos en compensación.
5. Analice los datos y compare:
* Compensación total: No solo mire el salario base. Considerar:
* Beneficios de seguro de salud (contribución de empleados y familiares)
* Contribuciones del plan de jubilación (coincidencia de 401k, pensión)
* Tiempo libre pagado (vacaciones, licencia por enfermedad, vacaciones)
* Bonos (basado en el rendimiento, compartir las ganancias)
* Opciones sobre acciones o capital (si corresponde)
* Otras ventajas (capacitación, desarrollo profesional, membresías en el gimnasio, etc.)
* Ranking del percentil: Determine dónde cae el salario actual del CCUA dentro del rango de mercado.
* Target: La mayoría de las organizaciones se dirigen a un percentil específico (por ejemplo, el percentil 50 para el promedio del mercado, el percentil 75 para atraer el máximo talento).
* Factores para ajustar:
* Tamaño de la empresa: Las empresas más grandes a menudo pagan más.
* Industria: Algunas industrias son conocidas por su mayor salario.
* Rendimiento: ¿Son los empleados de CCUA de alto rendimiento? ¿Deberían pagarse por encima del promedio del mercado?
* Experiencia: ¿Cómo se compara el nivel típico de experiencia de los empleados del CCUA con el mercado?
* Habilidades: ¿Hay habilidades especializadas o en demanda que poseen los empleados?
6. Discrepancias de dirección:
* Si el pago está por debajo del mercado:
* Desarrollar un plan para aumentar los salarios.
* Considere ofrecer beneficios más competitivos.
* Centrarse en las recompensas no monetarias (por ejemplo, arreglos de trabajo flexibles, oportunidades de desarrollo profesional, un entorno de trabajo positivo).
* Si el pago está por encima del mercado:
* Evalúe si el salario más alto está justificado por el desempeño y las habilidades de los empleados.
* Monitoree el mercado para asegurarse de que no se pague significativamente en exceso con el tiempo.
Herramientas y recursos:
* Excel o Google Sheets: Para organizar y analizar datos de compensación.
* salary.com, payscale.com, glassdoor.com, builtin.com: Bases de datos salariales en línea (use con precaución, verifique datos).
* Cuna HR y recursos de desarrollo organizacional: Consulte con CUNA las encuestas de compensación y las mejores prácticas.
Consideraciones importantes:
* Precisión de datos: Los datos salariales pueden estar desactualizados o inexactos. Use múltiples fuentes y verifique la información.
* Transparencia: Sea transparente con los empleados sobre cómo se toman las decisiones salariales.
* Revisión regular: Realice revisiones de compensación al menos anualmente para garantizar la competitividad.
En resumen, la determinación de la equidad externa requiere un análisis exhaustivo de las descripciones de trabajo, un mercado laboral claramente definido y datos de compensación confiables. Este es un proceso iterativo que debe revisarse y actualizarse regularmente para mantener una ventaja competitiva para atraer y retener talento. Deberá recopilar datos y realizar el análisis; No hay forma de que te dé una respuesta definitiva de "sí" o "no" sin esa información.