1. Establecer expectativas y objetivos claros:
* Descripciones de trabajo: Roles y responsabilidades claramente definidos, describiendo los indicadores clave de rendimiento (KPI) y los resultados esperados.
* Acuerdos de rendimiento/objetivos y resultados clave (OKRS): Acuerdos formales que describen objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y vinculados en el tiempo (inteligentes) para un período establecido. Los OKR son cada vez más populares por su enfoque en los resultados.
* Comunicación regular: La comunicación abierta y frecuente entre gerentes y empleados asegura que todos están en la misma página con respecto a las expectativas.
2. Monitoreo y retroalimentación continuos:
* Verificaciones regulares: Reuniones frecuentes (semanales, quincenales, mensuales) para discutir el progreso, abordar los desafíos y brindar apoyo.
* Paneles de rendimiento: Utilizando la tecnología para rastrear las métricas clave y el progreso hacia los objetivos en tiempo real. Esto podría incluir software de gestión de proyectos, sistemas CRM de ventas o paneles personalizados.
* Comentarios de 360 grados: Recopilar comentarios de pares, subordinados y clientes para proporcionar una visión holística del desempeño de un empleado.
* Observación y entrenamiento: Los gerentes observan directamente a los empleados en acción y proporcionan comentarios y orientación en tiempo real.
3. Revisiones formales de desempeño:
* Evaluaciones regulares de rendimiento: Revisiones programadas (generalmente anuales o semestralmente) donde el rendimiento se evalúa formalmente contra criterios predefinidos.
* Planes de mejora del rendimiento (PIP): Los planes formales se desarrollaron cuando el rendimiento cae significativamente por debajo de las expectativas, describiendo acciones específicas para mejorar. Estos generalmente van acompañados de apoyo y capacitación.
* autoevaluaciones: Los empleados evalúan su propio desempeño, permitiendo la autorreflexión e identificación de áreas de mejora.
4. Uso de datos y análisis:
* Indicadores de rendimiento clave (KPI): Seguimiento de métricas cuantificables relevantes para el papel laboral y los objetivos organizacionales. Los ejemplos incluyen cifras de ventas, puntajes de satisfacción del cliente, tasas de finalización del proyecto, tasas de error.
* Análisis de datos: Análisis de datos de rendimiento para identificar tendencias, áreas de mejora y problemas potenciales.
* Sistemas de gestión del talento: Sistemas de software diseñados para rastrear el rendimiento de los empleados, las habilidades y las necesidades de desarrollo.
5. Proporcionar capacitación y desarrollo:
* Identificación de espacios de habilidad: Uso de datos de rendimiento y comentarios para identificar áreas donde los empleados necesitan capacitación o desarrollo adicional.
* Proporcionando recursos y oportunidades: Ofreciendo programas de capacitación, oportunidades de tutoría y otros recursos para ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades y desempeño.
6. Recompensa y reconocimiento:
* Incentivos basados en el rendimiento: Recompensando a los empleados de alto rendimiento a través de bonos, promociones u otros incentivos.
* Programas de reconocimiento: Reconocer y apreciar las contribuciones y logros de los empleados.
7. Abordar los problemas de rendimiento:
* Planes de mejora del rendimiento (PIP): Como se mencionó anteriormente, estos son cruciales para abordar el bajo rendimiento.
* Disciplina progresiva: Un proceso de aumento de acciones disciplinarias si los problemas de desempeño persisten a pesar de las intervenciones. Esto podría incluir advertencias verbales, advertencias escritas, suspensión y, en última instancia, terminación.
* Asesoramiento y apoyo: Ofrecer apoyo a los empleados que enfrentan desafíos personales o profesionales que pueden estar afectando su desempeño.
Es vital que los sistemas de gestión del rendimiento sean justos, transparentes y consistentes. Deben estar diseñados para apoyar el crecimiento y el desarrollo de los empleados, no solo para controlar y castigar. La revisión y adaptación regular del sistema basada en la retroalimentación y el cambio de necesidades de la organización también es esencial.